Lyderio dilema: Darbuotojai nebenori būti vertinami balais ir žvaigždutėmis

Ne vienas didesnės organizacijos darbuotojas dar visai neseniai metų pabaigoje buvo vertinamas balais: trejetas – darbas patenkinamas, neblogai; ketvertas – viršijo lūkesčius, vertas finansinio paskatinimo, penketas – esi darbuotojas „žvaigždė“. Dvejetas – reikia pasitempti, o vienetas – tau gresia atleidimas.

Dauguma darbuotojų buvo įvertinami trejetu – dirbo nei labai gerai, nei labai prastai, t. y. vidutiniškai. Patys suprantate, ką gali motyvuoti toks pažymys už visų metų pastangas. Nieko.

Todėl pirmas ryškiausias pokytis darbuotojų veiklos vertinime ir ugdyme – visiškas vertinimo balais atsisakymas.

Korporacijos suskaičiavo, kad darbuotojai ir vadovai formaliems metiniams pokalbiams ir ypač jų formų bei lentelių pildymui praleidžia dešimtis tūkstančių valandų. Vadinasi, sąnaudos milžiniškos. O nauda? Abejotina, kadangi tokie pokalbiai darbuotojų nemotyvuoja.

Praeityje metiniai pokalbiai tenkino vieną pagrindinių – administravimo – pusę: kam skirti premiją, ką paaukštinti, ką atleisti, ką į mokymus leisti, ką įtraukti į talentų valdymo programą. Šiandien ši administravimo pusė beveik neteko reikšmės. Žymiai svarbesnis tapo tiesioginio darbuotojo-vadovo santykis lyginant su darbuotojo / organizacijos ryšiu, dėl to augo ir vidurinės grandies vadovų vaidmuo organizacijoje. Tad šiandien svarbu susitarti su darbuotoju dėl jo tikslų ir motyvuoti. Arba tiksliau – motyvuoti, susitarti dėl tikslų ir pasirašyti psichologinį kontraktą su darbuotojų dar vieneriems metams. Psichologinis kontraktas – moralinis sutarimas, kad dirbame toliau.

Šiandien pildomos „patobulintos“, mažiau formalizuotos metinių pokalbių formos, tačiau ir jos nebetenka prasmės. Greitis, pokytis, neapibrėžtumas reikalauja susitarimo ir moralinio įsipareigojimo, o ne užpildytos lentelės. Tad esminiai metinių pokalbių klausimai – ką norime pasiekti 2022-aisiais, kaip galiu tau padėti, kas dar tau, kaip darbuotojui, yra svarbu.

Ir, tiesą sakant, jei įmonėje vyksta reguliarūs (pvz., kartą per mėnesį) individualūs vadovo-darbuotojo pokalbiai, metinio pokalbio reikšmė mažėja. Jis nebėra tas vieną kartą metuose atliekamas skambus kūrinys, kuriam abi pusės ruošiasi iš anksto. Kai vadovas su darbuotoju glaudžiai bendrauja nuolat, metinis pokalbis tik dar viena refleksija, stabtelėjimas ir „tai ką, „važiuojame“ toliau, dar vienerius metus?“

Lentelės netenka prasmės ir dėl to, kad darbuotojai jau seniai nebemotyvuojami bizūnu, o tik pasitikėjimu. Net šuniukų dresūros mokyklos pripažįsta, jei norime, kad šuo mąstytų, turime jį tik skatinti, o ne bausti ir nurodinėti. Labai svarbu leisti pagalvoti ir skatinti.

Nežinau geresnės motyvavimo priemonės už pasitikėjimą darbuotoju.

Dr. Alisa Miniotaitė yra vadovavimo ir lyderystės ekspertė, UAB ALISA MANAGEMENT LABORATORY įkūrėja, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto Lyderystės programos vadovė, sertifikuota ICC koučingo trenerė Baltijos šalims. 

Komentaras skelbtas  portale 15min.lt  ir Žinių radijo laidoje „Lyderio dilema“.