Lyderio Dilema: Skaudu, kai palieka

Kai kuriems vadovams darbuotojo išėjimas gali prilygti išdavystei.

Žmonės keičia darbą, nes tiki, kad kitur gali būti geriau. Kas gali būti geresnis (-i)? Atlyginimas, vadovas, mikroklimatas, kolegos, darbo funkcijos, papildomos naudos, savirealizacijos ir karjeros galimybės. Klausimas, kas inicijuoja darbo keitimą. Galimi keli variantai: pats darbuotojas, esamas darbdavys, būsimas darbdavys.

Jei darbo paiešką inicijuoja pats darbuotojas, tai rodo rimtą jo nepasitenkinimą esama padėtimi. Tyrimai rodo, kad jau kurį laiką darbuotojas ruošiasi išeiti. Todėl matydamas signalus, pavyzdžiui, prastą nuotaiką, abejingumą, atsainų darbą, darbdavys galėtų kalbinti darbuotoją ir spręsti problemą. Kokios yra dažniausios darbo keitimo priežastys? Blogas vadovavimas, žemas atlyginimas, darbo sąlygos (pvz., pamaininis darbas, viršvalandžiai), prasta atmosfera organizacijoje, karjeros galimybių stoka.

Kartais darbuotojas iš esmės patenkintas darbu, tačiau sulaukia geresnio pasiūlymo. Kuo vilioja kandidatus darbdaviai? Laisvu darbo grafiku, didesniu atlyginimu, aukštesnėmis pareigomis, įdomiu produktu, tarptautiniais projektais.

Beveik visame pasaulyje šiuo metu laisvų darbo vietų yra daugiau nei tinkamų darbuotojų, tad kova vyksta, tenka veikti tokiomis aplinkybėmis. Šiandien beveik visų sričių darbuotojai yra aktyviai kalbinami keisti darbo vietą.

Tad jeigu darbuotojas pakėlė sparnus ir mums nepavyko jo sulaikyti, nieko nebepakeisi. Visgi vadovas gali daryti įtaką, idant kiti specialistai sumanytų kelti sparnus; arba (b) kiti darbuotojai susitelkę liktų komandoje.

Koks vadovo elgesys, išėjus svarbiam komandos nariui, kitus darbuotojus skatina susimąstyti, ar nevertėtų ir man pasidomėti potencialių darbdavių pasiūlymais?

1. Vadovo pyktis ir neviltis – nuodijama esama atmosfera.
2. Išėjusio darbuotojo apkalbėjimas – tai nuoskaudos, silpnumo požymis, niekaip nesustiprinantis nei likusios komandos, nei esamo vadovo.
3. Negebėjimas tinkamai atsisveikinti. Išmintingas vadovas ramiai išlydi savo „vaikus“ į pasaulį.

Normalu, kad darbuotojo inicijuotas pokalbis apie ketinimą išeiti iš darbo vadovui yra skausmingas. Juk paprastai būtent vadovo pareigose dirba ambicingi, aukšta (kartu ir trapia) saviverte pasižymintys, daug jėgų į komandą investavę žmonės. Vadovo vaidmeniui būdinga ir vienatvė – vadovams priskirta pareiga teikti nuolatinį grįžtamąjį ryšį darbuotojams, o jam pačiam pozityvaus grįžtamojo ryšio niekas neteikia, tik jis pats atsakingas už savo motyvaciją. Visiškai atvirai kalbėti su darbuotojais arba kolegomis apie savo bėdas negalima. Dažnai tenka spręsti pasitikėjimo kitais klausimą, laviruoti. Pasitikėti norisi. O kai pasitiki ir išeina – apmaudu.

Organizacijų kolektyvai yra tekantis vanduo. Jie kinta, tad tėkmė natūrali. Jei žmogus veržiasi, nesulaikysi. Galima tik išlydėti, palinkėti geriausio ir susitelkti į savo darbus. Atsiversti higieninių veiksnių sąrašą – vadovavimas, atlyginimas, darbo sąlygos, atmosfera komandoje, teisingumas organizacijoje – peržiūrėti, apgalvoti, ar nėra kuri nors iš svarbiausių dedamųjų pažeista; pagalvoti, ką dar galiu padaryti. Pasiraitoti rankoves ir vėl į darbą. Vėl viskas nuo pradžių.

Dr. Alisa Miniotaitė yra vadovavimo ir lyderystės ekspertė, UAB ALISA MANAGEMENT LABORATORY įkūrėja, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto Lyderystės programos vadovė, sertifikuota ICC koučingo trenerė Baltijos šalims. 

Komentaras skelbtas  portale 15min.lt  ir Žinių radijo laidoje „Lyderio dilema“.